Un informe revela cambios en el mercado y los beneficios que otorgan las empresas, que ahora se volvieron más selectivas y cuidan a trabajadores calificados.
Cambios en el mercado laboral: las empresas buscan retener trabajadores calificados con beneficios
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El mercado salarial argentino está entrando en una nueva etapa. Después de años complejos, caracterizados por ajustes de emergencia que corrían detrás de la inflación, las empresas empiezan a planificar sus compensaciones con mayor previsibilidad. Al menos es lo que detecta en un análisis la consultora de recursos humanos, Adecco Argentina.
La última Guía Salarial de la empresa destaca un dato que marca este cambio de ciclo: las empresas el último año proyectaron un ajuste anual fuera de convenio del 36%, lo que representa 7,8 puntos por encima del IPC proyectado por el REM del Banco Central. Por primera vez en años, los salarios de los trabajadores formales privados están en condiciones de recuperar poder adquisitivo real, pero esa recuperación no llega igual para todos. Hay una puesta en valor del talento que entra en juego, en un escenario en que hay escasez de perfiles especializados.
Para Adecco, el escenario que emerge para el periodo 2025-2026 es el de un mercado que dejó atrás la lógica de emergencia pero todavía no terminó de acomodarse. Los ajustes se moderan, la frecuencia de revisión se espacía y las organizaciones vuelven a pensar en el mediano plazo. Sin embargo, la escasez de talento especializado, la presión de la rotación y la irrupción de la inteligencia artificial como nueva variable de compensación hacen que la gestión salarial sea hoy más estratégica y exigente que nunca. Los perfiles especializados comienzan a concentrar cada vez más poder de negociación dentro de las estructuras corporativas.
“Hay trabajo, pero falta talento especializado”, asegura la organización.
La demanda de talento muestra prioridades claras de cara a 2026: el 60% de las empresas encuestadas indicó que incorporó o planea contratar personal. Sin embargo, el mercado enfrenta una brecha estructural de conocimiento. Los perfiles especializados -particularmente en ingeniería, automatización, IT y áreas digitales- son los más difíciles de cubrir. Esto se debe a que el mercado no se está formando al ritmo necesario con las habilidades que las empresas hoy demandan.
“Hoy el desafío no pasa solo por atraer talento, sino por encontrar y retener perfiles con las habilidades específicas que el negocio necesita. Ahí es donde se genera la mayor brecha del mercado laboral”, señala Noelia Sema, Talent Acquisition Manager de Adecco Argentina.
Esta falta de talento calificado impulsa una mayor presión salarial al alza en estos segmentos, donde la oferta no logra acompañar el ritmo de la demanda. En particular, los perfiles con habilidades en inteligencia artificial, automatización de procesos y análisis de datos se posicionan entre los más valorados, una tendencia que se profundiza a medida que más organizaciones incorporan estas tecnologías a sus operaciones.
El ritmo de actualización salarial cambió de velocidad. El 42,3% de las empresas pasó a revisar los sueldos cada tres meses, en un contexto donde la inflación desaceleró y la urgencia de aplicar ajustes mensuales -que todavía sostiene el 15,4% de las compañías- pierde terreno, dice Adecco.
La combinación más usada para determinar los aumentos sigue siendo el IPC más las paritarias, aunque el desempeño individual ganó protagonismo y el dólar perdió relevancia como indicador de referencia.
Lo que esto implica en la práctica es que las empresas están modificando su estrategia de incrementos. “Las empresas están siendo más selectivas. Ya no suben todos los salarios al mismo ritmo”, explican desde Adecco. Ahora se diferencia por perfil, por desempeño y por cuán difícil es reemplazar a esa persona en el mercado.
A partir de los datos relevados en la Guía Salarial, se traza el mapa de lo que ocurre con las compensaciones, qué sectores lideran y qué beneficios reemplazaron al aumento tradicional. Si bien la mayoría de las empresas ya incorpora compensaciones adicionales al salario -con bonos por desempeño y cobertura de salud entre los beneficios más extendidos-, el diferencial competitivo empieza a desplazarse hacia otro terreno.
En este escenario, la capacitación empieza a consolidarse como una herramienta estratégica de retención: el 38% de las compañías ya cuenta con políticas formales de desarrollo, con un foco claro en liderazgo, transformación digital e inteligencia artificial.
En un mercado atravesado por la escasez de talento calificado, la retención se vuelve una pieza clave. Impulsadas por las nuevas expectativas de los trabajadores -donde el desarrollo profesional, la flexibilidad y el propósito ganan peso frente al sueldo-, las organizaciones que invierten en el crecimiento de sus equipos logran una ventaja difícil de replicar.