Cultura de trabajo: la importancia de conocer las formas y mecanismos de una nueva organización

Es apasionante llegar a conocer la “personalidad” de una empresa o institución laboral. Saber cuáles son sus valores, a dónde quiere ir y qué le importa realmente. En esta nota, te cuento cómo darte cuenta y saber si vale la pena o no.

La importancia de conocer la cultura de una organización.
La importancia de conocer la cultura de una organización.

Ingresar a una organización es una de las experiencias más maravillosas que se pueden tener. Es lo mismo que conocer a una persona. Al principio no sé nada, me cae bien, o no me siento cómoda, pero, poco a poco, la voy conociendo y me siento más cerca, se acortan las distancias, empezamos a hablar de otras cosas, creamos confianza. En un comienzo me parece que la persona es de una manera, pero al ir conociéndola, van emergiendo comportamientos que ni me imaginaba. A primera vista me pareció de una manera, luego se nutre esa primera imagen con lo que voy conociendo de ella y todo cambia.

Ingresar a una organización es una de las experiencias más maravillosas que se pueden tener. Es lo mismo que conocer a una persona.
Ingresar a una organización es una de las experiencias más maravillosas que se pueden tener. Es lo mismo que conocer a una persona.

En una organización ocurre exactamente lo mismo. Y la manera de conocerla es a través de la observación atenta y las conversaciones que voy manteniendo con sus diferentes actores. Observo organizaciones alegres, serías, ordenadas, desordenadas, limpias, estéticas, sucias, descuidadas, agresivas, silenciosas, respetuosas, machistas, familieras, inclusivas, desconfiadas, divertidas, elegantes, protocolares, expulsivas, relajadas, risueñas, pícaras, entusiastas, jóvenes, anticuadas…Y así podría seguir hasta donde llegue mi imaginación. Y cada una de esas características es una proyección de las personas que allí trabajan.

Conocer la personalidad de una organización como si fuera un ser

En una primera visita, es bueno caminar lento, intentar detener el tiempo, observar cada detalle, cómo se saludan, cómo se visten, cómo adornan sus espacios, cómo se hablan entre ellos, de qué se ríen, qué valoran, cómo usan el tiempo, qué les importa. Luego, con algunas preguntas que denoten una buena escucha, iré validando mis percepciones.

Es apasionante llegar a conocer la “personalidad” de una empresa o institución laboral. Saber cuáles son sus valores, a dónde quiere ir y qué le importa realmente.
Es apasionante llegar a conocer la “personalidad” de una empresa o institución laboral. Saber cuáles son sus valores, a dónde quiere ir y qué le importa realmente.

Escuchar, comprender, empatizar con lo que le pasa, siente y necesita. Eso es lo que hago. Y poco a poco, voy descubriendo su cultura. Esa cultura que es la que, de manera casi totalmente inconsciente, todos sus miembros muestran en cada comportamiento que tienen.

¿Y por qué es importante observar la cultura de una organización? Porque toda conducta emerge de ella ¿Y en qué impactan las conductas? En los resultados que se obtienen.

Muchas organizaciones diseñan unas estrategias maravillosas, pero ¿De qué sirven si no tienen una cultura adecuada que las acompañe para lograrlas?
Muchas organizaciones diseñan unas estrategias maravillosas, pero ¿De qué sirven si no tienen una cultura adecuada que las acompañe para lograrlas?

Muchas organizaciones diseñan unas estrategias maravillosas, pero ¿De qué sirven si no tienen una cultura adecuada que las acompañe para lograrlas? Entonces empiezan mis preguntas, ¿Qué resultados quieren conseguir? Me los dicen, y sigo, ¿Sobre qué valores necesitan caminar para conseguir esos resultados? (ya que los valores son comportamientos en acción) ¿Qué cultura necesitan conquistar para tener esos comportamientos y así llegar a los resultados que buscan? La definimos conjuntamente y empezamos a trabajar. Pero casi siempre tiene que ver con los siguientes elementos:

  • Definir claramente la identidad: ¿Quiénes somos? ¿Cuáles son nuestros valores?
  • Definir la visión a 5/10 años: ¿Qué queremos ver en ese tiempo?
  • Definir cuál es el servicio que queremos prestar a nuestra comunidad ¿Cuál es el sentido de nuestra existencia? Esto es lo que permite conectar a los empleados con un propósito trascendente y superior; ser parte de algo mayor que ellos mismos.
  • Accountability: cómo vamos a mostrar que hacemos lo que decimos que hacemos. Es decir, ¿Cómo vamos a mostrar nuestro compromiso?
  • ¿Cómo tienen que ser los “modos” de trabajar?
Cobra sentido empezar a tomar conciencia que sólo a través de nuevos modos de trabajar, con reuniones efectivas, ordenadas, como un rito, con indicadores que vayan mostrando la performance del equipo, se van a conseguir los resultados que se proponen.
Cobra sentido empezar a tomar conciencia que sólo a través de nuevos modos de trabajar, con reuniones efectivas, ordenadas, como un rito, con indicadores que vayan mostrando la performance del equipo, se van a conseguir los resultados que se proponen.

Y aquí es donde cobra sentido empezar a tomar conciencia que sólo a través de nuevos modos de trabajar, con reuniones efectivas, ordenadas, como un rito, con indicadores que vayan mostrando la performance del equipo, se van a conseguir los resultados que se proponen.

Y empezamos a crear una nueva cultura a través de nuevas maneras de trabajar ¿Qué conseguimos? Los resultados que buscábamos. Pero no sólo resultados. También experiencias de plenitud en los miembros de los equipos, uno de los efectos de conseguir resultados en conjunto.

Mi nombre es Julieta Casnati, Master Coach Internacional, y si querés saber más sobre coaching, ingresá a nuestra cuenta de Instagram @coachingpsicologicointegral para enterarte de todo lo que tenés que saber sobre nuestra academia ¡Nos vemos en la próxima columna!

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