Foro Valos: cómo aprovechar el sello que dejó la pandemia en el mercado laboral

Mucho se ha hablado sobre los cambios que generó la pandemia en el mundo laboral, como el hecho de que se aceleraron los procesos de digitalización y se implementaron nuevas modalidades de trabajo y de liderazgo. Pero, si bien con el retorno a la presencialidad se retomaron ciertas prácticas que eran habituales, también hay modificaciones que persistieron. Entre estas últimas, se encuentra la demanda de flexibilidad por parte de los colaboradores y la tendencia a que las personas eligen en qué empresas quieren trabajar.

El Foro Anual de Valos se enfocó, en su XVII edición en el liderazgo. De hecho, su título fue: “Hacia el 2030, los líderes que necesitamos hoy”. Esto, sin perder de vista los distintos componentes del triple impacto: el cuidado del ambiente, el desarrollo social y el beneficio económico.

Qué cambió

En uno de los bloques, que se giró en torno a los líderes de equipos, diversos especialistas analizaron los cambios que ha habido en el ámbito laboral. Gustavo Aguilera, director de Capital Humano para Manpower Group Argentina, y de la unidad de Consultoría Organizacional de Talent Solutions, planteó que se ha producido un “reinicio” del liderazgo.

Es que los líderes, detalló, tuvieron que empezar a trabajar con las personas en un contexto totalmente nuevo y desconocido, que implicó poner en juego nuevas capacidades para gestionar. Aunque el conocimiento técnico sigue siendo fundamental, las denominadas habilidades blandas, muy relacionadas con lo humano, se convirtieron en lo que hace la diferencia. Entre ellas, enumeró, las principales son la integridad, la resiliencia, la humildad -vinculada a la capacidad de aceptar que no puede hacer ciertas cosas y de trabajar en equipo- y la empatía.

Con foco en los nuevos liderazgos, se realiza el XVII Foro Anual de Valos

Aguilera indicó que en este último tiempo también se modificó lo que las personas privilegian en el mundo del trabajo, como contextos más flexibles y contenedores; es decir, “organizaciones interesadas de verdad en las personas”. Por eso, consideró que las empresas deben construir una cultura de confianza para poder implementar esas modificaciones, ya que hoy las personas están eligiendo en qué compañías trabajan.

En este sentido, indicó que los empleadores creían que tenían el poder de elegir, mientras ahora los talentos demandan flexibilidad y bienestar, y eligen las empresas que sienten que están alineadas con su propósito personal. De la mano de esto, planteó que hay mucha rotación en el mercado laboral, no sólo en las posiciones gerenciales y los mandos medios, sino también en las de base.

De hecho, señaló que es interesante ver cómo ciertos trabajadores, como cajeros y repositores, que tuvieron presencialidad absoluta durante el aislamiento, están optando por otras modalidades de trabajo e, incluso, alejándose de la ocupación que han tenido toda su vida, ya que están privilegiando el equilibrio entre lo laboral y el tiempo personal.

En línea con esto, Aguilera planteó que uno de los índices de recambio laboral más importantes se vincula con la búsqueda de modelos híbridos de trabajo. “Las empresas que volvieron a la presencialidad absoluta están teniendo graves problemas de rotación, porque no son atractivas”, sostuvo y sumó que esto no es una cuestión de ciertas generaciones, sino transversal a todas, porque hoy se prioriza el cuidado y la salud física y emocional. “La pandemia impactó en el ser de las personas, porque lo que cambió fue la escala de valores, y si las organizaciones no estamos preparadas para contener esto, vamos a tener un problema”, lanzó.

Inclusión y diversidad

La captación de los talentos no sólo depende de generar ambientes más flexibles en cuanto a la modalidad de trabajo, sino también con la inclusión de la diversidad. Jimena Tillar, directora Regional de Servicios de Adecco, señaló que hay muchos prejuicios en torno a la inclusión de lo diverso y resaltó que este concepto es más amplio de lo que se piensa, ya que se aplica tanto a las mujeres, como al colectivo LGBTQI+, los jóvenes de menos de 24 años y los adultos de más de 45, las personas con discapacidad, la vulnerabilidad socioeconómica, el aspecto físico y la nacionalidad, entre otras variables.

Sin embargo, planteó que los líderes no deben perder de vista que la diversidad enriquece la cultura de la empresa y que es muy difícil que surjan ideas creativas en un entorno homogéneo. Por otra parte, si no la consideran, trabajan artificialmente, ya que un equipo diverso es una expresión más realista de la sociedad.

“Algunos preconceptos pueden ser reales, como que a una persona de más de 50 años le puede costar un poco aprender los sistemas, pero es probable que tenga mayor compromiso con la compañía”, remarcó.

Aumenta la demanda de trabajo remoto para el exterior: qué perfiles se buscan y cuánto se puede ganar

Tillar comentó que viene trabajando en diversidad en los equipos de trabajo desde 2006 y que empresas mendocinas muy conservadoras querían avanzar en la inclusión, pero no tenían conciencia de que se debían preparar para acompañar a esa persona y concientizar al resto de los colaboradores, por lo que hubo experiencias que no funcionaron.

En cambio, la pandemia contribuyó a la integración. En el caso de las personas del colectivo LGBTQI+, por ejemplo, tuvieron la oportunidad de incorporarse, porque, al trabajar desde sus casas, las empresas no se preocupaban por el impacto que podía llegar a generar en el equipo. Aunque reconoce que lo ideal sería que se incluya a la diversidad de modo directo, considera que lo importante es que suceda, porque se trata de un camino ya recorrido.

Por otra parte, resaltó que un grupo interdisciplinario, con diversidad de opiniones, no sólo enriquece a las organizaciones, sino que las empresas que no trabajan en este sentido se van quedando afuera. Tanto de la elección por parte de los colaboradores y del público externo, como de otras compañías, que eligen para vincularse a las que hablan “el mismo idioma”.

De educación a economía circular

En el Foro Anual de Valos también hubo espacio para hablar sobre el aporte de las neurociencias, de la importancia de la conservación del ambiente y de las prácticas de educación y trabajo sostenible. También se mostraron experiencias en el sector público, por parte de las comunas integrantes de la Red Argentina de Municipios Contra el Cambio Climático.

Asimismo, se analizó la medición del triple impacto y de indicadores de responsabilidad social empresaria y los objetivos del desarrollo sostenible. Como parte del compromiso del Foro 2021, se mostró la labor en cuatro mesas de articulación -de biodiversidad, economía circular, bonos verdes y energías renovables- y se firmó un compromiso de repetir este reporte de las acciones en 2023. Otro de los bloques se vinculó a la innovación y la tecnología, y, antes del cierre, el filósofo colombiano Bernardo Toro, de Fundación Avina, disertó sobre la ética del cuidado.