Qué pasará con el empleo, los salarios y los modos de trabajar en 2026
Luego de un 2025 de ajuste en el empleo y baja recomposición salarial, las empresas se preparan para una reactivación moderada. El futuro del trabajo remoto.
La Argentina transita 2026 en un escenario inédito para los últimos años: una macroeconomía que empieza a mostrar señales de estabilización, una inflación que desacelera y expectativas de mayor previsibilidad al menos en los aspectos financieros. Luego de un 2025 dominado por un retroceso inesperado de la actividad a partir del segundo trimestre y expectativas que no terminan de aclararse, el mundo empresario está lejos de la euforia pero también de las estrategias defensivas en materia de empleo.
En este marco, el mercado de trabajo ingresa en una etapa de cautela a la espera de que terminen de decantar las variables que todavía están en duda con las dificultades en la reactivación de la micro como primera traba. Las decisiones de contratación, los salarios y los modelos de gestión de personas se reconfiguran bajo consignas similares: prudencia, selectividad y foco en pos de ganar eficiencia.
Para comprender el contexto, un informe del Ieral de la Fundación Mediterránea dio cuenta de lo sucedido en el mundo del trabajo durante 2025 comparado con el año anterior. Detalló que en el primer trimestre de 2024 la dinámica laboral estuvo caracterizada por una fuerte caída de la creación bruta de empleo (-21% interanual) y un incremento significativo de la destrucción (+28%). Esto derivó en una pérdida neta cercana a los 73 mil puestos de trabajo registrados privados. El ajuste se reflejó en una menor incorporación de trabajadores y en un aumento en la reducción de las dotaciones.
En tanto, durante el primer trimestre de 2025 los flujos mostraron que la creación bruta de empleo se recuperó un 6% interanual al tiempo que se redujo la destrucción bruta un -17%. El resultado no equipara lo perdido, pero ofrece un resultado neto prácticamente neutro en términos de puestos de empleo agregado. “Si bien aún no se observa una expansión sostenida del trabajo registrado privado, la comparación interanual sugiere que la fase más aguda del ajuste quedó atrás”, evaluó el informe de la Mediterránea firmado por la economista Laura Caullo.
image
En este marco, la dinámica del empleo para los próximos meses estará atravesada por tres grandes ejes: las expectativas de contratación en un contexto de crecimiento todavía incipiente, la evolución del salario real -que llega golpeada y con ajustes por detrás de la inflación-, y los cambios estructurales en la forma de trabajo con una flexibilidad controlada.
El último informe del Indec sobre ocupación mostró la foto del tercer trimestre de 2025 y relevó que la tasa de subocupación resultó del 10,9% de la Población Económicamente Activa (PEA). En tanto, los otros ocupados demandantes y los ocupados no demandantes disponibles alcanzaron, en conjunto, el 11,3% de la PEA. Según el Indec, la presión sobre el mercado laboral, conformada por el universo de desocupados, subocupados, ocupados demandantes y ocupados no demandantes disponibles, alcanzó el 28,7% de la PEA en dicho lapso.
Qué pasará con el empleo en 2026
La cantidad de personas que necesitaron trabajar más en busca de un segundo o tercer empleo ha sido una de las características de un año de crecimiento heterogéneo. El economista del Centro de Economía y Finanzas, Nicolás Aroma, expresó que si la economía crece en 2026, podría generarse una mejora en el empleo privado formal. Desde el punto de vista del profesional este es el año en que debería haber una mejora de la economía aunque habrá que ver cuáles son las actividades que traccionan.
Si, como sucedió en 2025, el impulso se focaliza en los sectores financiero, minero, energético (petróleo) y de granos la tarea no será sencilla. No solo porque en Mendoza no predominan estas actividades sino porque en general no son de empleo intensivas como sí lo son el turismo, el comercio y la gastronomía; las áreas más golpeadas por el modelo económico. Las proyecciones para 2026 muestran un mercado laboral que deja atrás el congelamiento del segundo semestre de 2025, pero sin ingresar en una fase expansiva.
Según una encuesta que realiza la consultora Perfil Humano, en Mendoza el 65% de las empresas comentó que no tiene previsto incorporar nuevos puestos de trabajo. En tanto, el 71% tampoco espera realizar reducciones. Lorena Henríquez y Gastón Kovalenko, al frente de dicha consultora, expresaron que durante 2025 los rubros más afectados fueron la hotelería, la gastronomía y las bodegas; en especial en sus áreas de enoturismo. “Esto último vinculado a que luego del boom pospandemia y el posterior reacomodamiento, muchas bodegas decidieron reducir sus áreas de turismo”, dijo Henríquez.
Este trabajo también mostró que el 52% de las empresas apuntó que la rotación de sus empleados se ha mantenido entre el 0% y el 5% anual. “Esto significa que el mercado ha tenido un menor movimiento comparado con otros periodos, cuando la rotación estuvo en torno al 10% o 15%”, puntualizó Kovalenko.
En este sentido, Diego Rodríguez, psicólogo laboral, destacó que en función de relevamientos consultados y conversaciones con clientes unas tres de cada diez compañías prevén aumentar su dotación en el primer trimestre del 2026. “Quienes lo harán, no obstante, lo harán de manera acotada, focalizada y con fuerte análisis de costos”, sumó Rodríguez quien está por publicar el libro “El lado B de la entrevista laboral”. En Mendoza, agregó, el sector industrial tiene puesto el foco en la posibilidad de recuperar ventas por lo que no se espera que amplíe dotaciones en las áreas productivas.
La economista y directora de Gestión Capital Humano, Paula Pía Ariet, resumió la situación: “Las expectativas de contrataciones en 2026 son de cautela activa, no de parálisis como en el 2025 segundo semestre”. La profesional, sumó que predomina una estrategia de contrataciones selectivas. Es decir que se cubren posiciones críticas, técnicas o comerciales más que un crecimiento en la dotación total. Por el momento, su mirada es que los sectores con mayor dinamismo seguirán en la energía, minería, agroindustria, economía del conocimiento, comercio y servicios vinculados al consumo que podría reactivarse.
mujer minería
La minería podría reactivar el mercado sobre fin de 2026
En particular, la minería asoma como uno de los grandes motores de empleo para el mediano plazo. Proyectos en etapas avanzadas, especialmente en San Juan, la Rioja y el norte del país, anticipan que hacia fines de 2026 podrían comenzar procesos de búsqueda más intensivos. En Mendoza, con PSJ a la cabeza, podría haber una demanda de empleo con vistas al 2027. Este fenómeno no solo impactará en la cantidad de empleo sino también en el nivel salarial promedio.
La construcción y los servicios inmobiliarios también muestran señales de reactivación, apalancadas por una mayor previsibilidad macroeconómica y por la expectativa de inversiones en infraestructura energética y obras públicas. En Mendoza han comenzado algunas obras municipales y se han licitado varias que se harán con los fondos por el resarcimiento industrial y con posterior repago. Los rubros ligados al consumo masivo —alimentos, bebidas y comercio minorista— continúan entre los más golpeados, con márgenes estrechos y decisiones de contratación extremadamente cautelosas.
La encuesta de expectativas de Manpower destacaron que la región que revela la expectativa de contratación más fuerte es el Noreste (NEA) mientras que Cuyo arroja las intenciones más débiles (prácticamente nulas). En línea con sus colegas Ariet sumó que los relevamientos de expectativas como el REM (Expectativas de Mercado) del Banco Central de la República Argentina y sus propias encuestas han mostrado que las empresas esperan mayor previsibilidad, pero aún no internalizan un escenario de crecimiento sostenido del empleo. “No habrá boom de empleo, pero sí una reactivación prudente: el empleo vuelve a pensarse como inversión, no solo como costo”, reflexionó la economista.
La duda sobre la mejora salarial
La búsqueda de un segundo empleo y los bajos números de consumo son una muestra de los bajos niveles salariales en líneas generales. Desde el punto de vista del economista Nicolás Aroma se trata de un factor clave ya que todavía hay dudas de qué pasará con los sueldos que han sido una de las anclas de la inflación. Al caer el poder de compra, los precios deben ajustarse lo mínimo y las empresas deben ajustar sus costos entre los que se encuentra el salario y los empleados.
El relevamiento realizado por Perfil Humano podría ser una muestra de que las perspectivas de cambio son bajas, al menos para el primer trimestre. Con una inflación anual que cerró en 31,5%, el 70% de las empresas que participaron de la Encuesta Salarial realizada por Perfil Humano dijo haber ajustado salarios por debajo de la inflación en 2025. Solo tres de cada diez mantuvieron el ritmo del IPC y algunas lo superaron. De este modo, el 2026 los salarios ya comienzan rezagados.
Kovalenko y Henríquez expresaron que para los primeros meses de este año, continuará la estrategia de administrar los ajustes en un contexto de baja rotación, situación que incide en la recomposición de los ingresos. “En un escenario de menor inflación, las empresas espaciaron los aumentos de sueldos y muchas lo hicieron dos o tres veces al año”, comentaron los referentes de la consultora Perfil Humano.
Para 2026, la expectativa es que este esquema se mantendría al menos en el inicio. No se prevé en el corto plazo una recuperación del salario real por encima de la inflación. La desaceleración de precios reduce la urgencia de ajustes permanentes, pero también limita la capacidad de las empresas para convalidar subas que mejoren sustancialmente el poder adquisitivo. Se trata de una suerte de círculo que preocupa ya que sin consumo no habrá subas y así sucesivamente.
Tendencias en gestión de personas
Desde la perspectiva de atracción de talento, el salario es el principal factor de decisión y aquí es preciso diferenciar al menos dos realidades diferentes. Una de las personas desempleadas que necesitan trabajar y otra la de quienes pueden o quieren cambiar de compañía. En el primer caso no hay mucho margen de negociación en un contexto de baja del empleo en líneas generales mientras que en el segundo se pueden respetar algunos derechos adquiridos.
Trabajo remoto en la Argentina. (Referencial)
La flexibilidad continúa con más presencialidad
Los referentes de Perfil Humano explicaron que la flexibilidad, los esquemas híbridos, los horarios adaptables y ciertos beneficios no remunerativos ganan peso, especialmente perfiles entre calificados. Del lado de las empresas, la posibilidad de ofrecer estas condiciones también se encuentra atravesada por la necesidad de ordenar costos y mejorar la eficiencia. En este marco, en 2026 se consolidan algunos cambios estructurales en los modelos de trabajo y en la gestión de personas.
De este modo, la tendencia de ajustar los esquemas de home office van al alza y también dependerán de los acuerdos individuales así como de las relaciones de confianza previas. Aunque la flexibilidad es una tendencia en alza, muchas empresas tienden a revisarla en pos de establecer modelos más claros de logro de objetivos. El psicólogo Diego Rodríguez explicó que la tendencia dominante es hacia el modelo híbrido regulado con mayor orden, bien regulado y reglas claras.
La búsqueda de equilibrio entre trabajo y vida personal que pretenden los empleados ha comenzado a contrastar con la necesidad de las empresas de una mayor presencialidad. No obstante, es cierto que la mayoría de las compañías tiene algún tipo de flexibilidad ya sea los viernes en casa así como dos o tres días a la semana de home. Otra posibilidad que toman los empleados es la de ser flexibles con determinados horarios relacionados con la vida familiar como la salida de la escuela de los hijos.
“Muchas organizaciones dejan atrás el trabajo remoto pleno y avanzan hacia esquemas de tres o cuatro días presenciales por semana, especialmente en roles de liderazgo, equipos comerciales y funciones que requieren alta coordinación”, expresó Paula Ariet. No se trata de un retorno al pasad, sino de una redefinición: la presencialidad vuelve a valorarse como herramienta para fortalecer la cultura organizacional, la colaboración y el sentido de pertenencia, aspectos que se vieron debilitados en estructuras completamente virtuales.
Al mismo tiempo, el home office dejará de ser un beneficio universal y será una herramienta estratégica, otorgada en función del rol, el desempeño y la confianza construida. La flexibilidad ya no es solo una política general, sino un acuerdo que se “gana” con resultados. Las empresas buscan mayor responsabilidad individual, con objetivos claros, métricas de productividad y sistemas de gestión del desempeño más robustos. Menos foco en horas conectadas y más en cumplimiento de metas.
Esta evolución está directamente ligada a la necesidad de eficiencia con estructuras más livianas y márgenes ajustados. Por este motivo, según los especialistas consultdos, las organizaciones priorizarán perfiles versátiles capaces de adaptarse a contextos cambiantes y de asumir múltiples responsabilidades. “El “buen empleado” ya no es solo el estable sino el que aprende rápido, se reconfigura y aporta valor en escenarios de incertidumbre”, definió Ariet.
Reforma laboral
La expectativa de una reforma laboral también influirá en el mercado de trabajo de 2026 aunque su impacto directo sobre el empleo será limitado. Más que nada funcionará como un factor de encuadre. Las empresas esperan una reducción de la litigiosidad, mayor previsibilidad en los costos de desvinculación y marcos que facilitan la formalización. Mientras no haya claridad normativa, muchos optarán por esquemas alternativos: contratos a plazo, tercerización, monotributo o servicios profesionales.
En este marco, la reforma laboral no aparece como un disparador automático de empleo, pero sí como un elemento que podría reducir el “miedo a contratar” y habilitar decisiones hoy postergadas. En especial para las nuevas empresas o contrataciones. Esto porque de aprobarse los cambios en la legislación, no afectaría de manera retroactiva ni a los trabajadores ya empleados sino a los nuevos. Hasta que no haya mejora en la economía, será difícil que haya impacto en empleo.
En síntesis, el mercado laboral de 2026 se mueve en una lógica de prudencia racional. Hay intención de contratar, pero con condiciones. Los salarios acompañarán la inflación por detrás sin grandes recuperaciones, salvo en nichos específicos que ya tienen sueldos más altos. En tanto, los modelos de trabajo evolucionan hacia una mayor exigencia, con flexibilidad regulada, foco en resultados y una gestión del talento cada vez más estratégica. Como se dijo, el escenario no será de euforia, pero tampoco de estancamiento. Se trata de un año más de transición en el que la economía buscará consolidar su estabilidad y traducirla, gradualmente, en empleo de mayor calidad y sostenibilidad.
