El acoso laboral es un problema de múltiples aristas que causa un daño expansivo en las organizaciones, ya que no sólo afecta la salud mental de los colaboradores, sino también merma la productividad; pone en “jaque” a la viabilidad financiera de la empresa o institución y perjudica su reputación. Y, aunque menos visibilizado, también existe el acoso del colaborador hacia su jefe.
Los especialistas en Derecho del Trabajo consultados por Los Andes coinciden en que se trata de un patrón de comportamiento hostil dirigido hacia una persona en el lugar de trabajo; se manifiesta a través de acciones como la intimidación, la extorsión, el desprestigio, la exclusión y la difamación. Este fenómeno genera un “clima laboral tóxico” que provoca disminución en la autoestima y la satisfacción laboral.
Ahora bien, la violencia laboral puede ser multidireccional y el acoso también, según asegura Celeste Sorrentino, abogada y asesora en Derecho Laboral y Violencia Laboral. Es decir, el acoso no solo puede darse contra el empleado, sino también puede suceder al revés. De hecho, la doctrina internacional reconoce dos tipos fundamentales: Acoso Laboral Horizontal (ALH), entre pares, y Acoso Laboral Vertical (ALV), que puede ser descendente y ascendente. En este último es cuando un trabajador puede acosar o violentar a su superior o empleador.
“Sin duda no podemos negar que existe acoso vertical ascendente; la violencia es parte de las relaciones humanas”, asegura Sorrentino, aunque aclara que la diferencia entre un caso y el otro radica en “el poder de cese que tiene cada una de las partes”. Por lo general -explica- el conflicto no llega a materializarse en una denuncia en la Subsecretaría de Trabajo, sino que se arregla “puertas adentro”, y los caminos para solucionarlo son múltiples.
Algunas maneras de acosar desde “abajo”
El subsecretario de Trabajo, Rodrigo Herrera, aseguró que no hay denuncias por acoso laboral de un empleado a un empleador en el registro provincial. “¿Que sí pasa? Sí, pasa, pero terminan arreglando entre las partes o, directamente, en un despido que luego puede derivar en un juicio”, apuntó.
“Puede pasar que el empleador tenga miedo de despedir a un empleado violento por miedo a su integridad física o que éste lleve a juicio a la empresa. Quizás hay un empleado consentido por el empleador o dueño de una empresa. No hay reglas de acoso laboral, pero sí, como existen más herramientas para desvincular al empleado, la ley suele cubrir al más débil, en este caso, el de menor jerarquía laboral”, planteó Herrera.
Según Javier Escobar, abogado laboralista y docente en la Maestría de Derecho del Trabajo de la UNCuyo, puede haber varias formas de violencia laboral invertida. La más visible es la agresión verbal o física hacia un superior, por lo que la evidencia es más fácil para detectar como causal de despido.
También existen formas más sutiles y es cuando el empleado no quiere continuar trabajando en la empresa o institución, pero en vez de renunciar “busca que lo echen” con diferentes acciones que pueden terminar en un despido y así con la indemnización correspondiente. Por ejemplo, no cumplir con las tareas asignadas, ni con horarios establecidos y acordados previamente con su superior.
También ocurre cuando no se obedecen las órdenes del superior, se lo ignora en diferentes actividades organizadas por la empresa o no es informado de diferentes decisiones.
Otra forma de acoso vertical ascendente y que suele ser más frecuente en el sector público de Mendoza son los destratos o difamaciones sobre un nuevo director de área, designado durante una gestión de gobierno y que no encuentra en su equipo de trabajo (generalmente trabajadores de planta o de carrera) apoyo para lograr sus objetivos.
“Suele ocurrir que hay gente de planta que suma varios años de carrera y que puede haber esperado obtener ese nombramiento. Pasa porque no hay concursos para esos cargos en el Estado y ahí depende más de la cintura política o capacidad de liderazgo del nuevo jefe o jefa”, planteó Escobar, abogado laboralista y docente de Derecho en el Trabajo de la UNCuyo.
“El acoso vertical ascendente puede llegar a ocurrir en empleados que tienen alguna protección gremial, aunque en los últimos años eso está cambiando, al menos en el sector privado. Entre sindicatos y empresas se está acordando más que antes”, planteó el subsecretario de Trabajo.
En los casos más extremos, y según confiesan empresarios cuyo nombre prefieren mantener en el anonimato, el acoso puede estar ligado a la extorsión o la amenaza y, generalmente, suele ocurrir cuando el empleado pide compensación económica o ascenso del cargo por guardar “confidencialidad” sobre información sensible de la empresa o sobre algún vínculo de tipo amoroso con su superior o empleador. En esos casos, coinciden los especialistas, también suele resolverse fuera del ámbito público y más lejos aún de la justicia.
“El acoso laboral vertical ascendente es una práctica que existe, pero muy difícil de probar, muy compleja. No he visto fallos de este tipo ni en Mendoza ni en otras partes del país. La doctrina internacional elabora conceptos, pero si hay un superior que se siente acosado por su equipo puede que visibilice un problema de liderazgo que de otra cosa. No sé si podría llamarse ‘acoso’”. reflexiona el abogado.
“El acoso no es justificable bajo ningún punto de vista. Ni el trabajador porque sea la parte débil puede atribuirse esas facultades. Y cuando hay violencia de un subordinado hacia su superior se provoca el distracto con justa causa. El empleador está en una situación de poder”, agregó, por su parte, la especialista en Violencia Laboral.
La llave maestra: los protocolos
Sin duda, a la hora de plantearse cuál es la mejor opción para prevenir el mal ambiente, los malos tratos y el acoso en el trabajo, los especialistas coinciden en que una herramienta facilitadora “por excelencia” son los protocolos contra la violencia laboral, en todas las áreas y jerarquías de una empresa u organización.
Javier Escobar insistió en que en ese sentido “falta un montón” en Mendoza para erradicar la violencia laboral de las empresas e instituciones. “Es difícil porque se vuelve todo subjetivo. Lo que es violencia para uno no lo es para el otro. Por eso la importancia de los protocolos”, planteó el abogado y docente universitario.
Fernando Podestá, presidente de la empresa mendocina Link Up, abocada al desarrollo empresarial y a la gestión del talento, aseguró que la violencia laboral suele ser “multidireccional y es lo más normal que ocurra cuando hay relaciones de poder”.
Por tanto, advierte que es clave que las organizaciones manejen un protocolo de ética y de funciones que provea el mismo idioma, los mismos valores a todos sus integrantes. “Ayuda a tener menos margen para las subjetividades, ahorra muchos conflictos de interpretación”, afirmó el consultor.
Es que la violencia laboral no solo acarrea perjuicios para las personas involucradas -aseguró Podestá-, sino para toda la organización en general. Problemas de ausentismo y rotación de personal, caída de la productividad y hasta un costo legal para la empresa pueden ser algunas de las consecuencias.
En Mendoza existe Manual de Convivencia Laboral, que es obligatorio y es parte de la resolución 8820, de 2017, que intenta prevenir la violencia laboral en la provincia. En cuanto a la ley de violencia laboral planteada en 2020, nunca se promulgó por lo que no tiene vigencia. Los protocolos que sí están pertenecen a la resolución vigente y cada empresa debe validarlos con la Subsecretaría de Trabajo.
Los protocolos en Mendoza son obligatorios para todas las empresas que tengan relación de dependencia. Las empresas presentan su protocolo y una vez aprobado por el ente público queda en plena vigencia y no hace falta renovarlo. Sin embargo, la mayoría desconoce su vigencia y a veces los códigos de convivencia quedan a merced del voluntarismo de cada organización.
“Es cierto que no está muy difundido el Manual de convivencia laboral ni la resolución. Cuando hacemos las inspecciones en las empresas y no hay protocolo se lo exigimos”, reconoció el subsecretario de Trabajo.
En total, Trabajo aprobó 572 protocolos para la buena convivencia escolar en la provincia. Todas organizaciones que buscan mejorar sus ambientes laborales y la motivación de sus empleados, en base a normas que deben ser cumplidas por todo el personal, más allá de las jerarquías que ocupan en la empresa o institución.
“Se cambió el concepto de Recursos Humanos, que tenía implícita la idea de ‘explotación’, por el de Capital Humano, Departamento de Bienestar, Gestión de talento o Gerencia de Felicidad. Es decir, hay un cambio de concepto que empieza a poner el foco en las personas y no al revés. Con mucha formación de los mandos y del personal, con canales de comunicación y organigramas claros se puede en un mejor clima”, completó Podestá.
El comercio, el ámbito más denunciado
El acoso laboral descendente; es decir, de un superior o empleador hacia un trabajador o trabajadora con cargo de menor jerarquía, sigue representando el 100 por ciento de las denuncias en la Subsecretaría de Trabajo de Mendoza.
Según los datos que se desprenden de esa repartición, la cantidad de denuncias por acoso vertical descendente subió más del 50% desde el pandémico 2020 hasta fines de 2023: fueron 66 en 2020, mientras que se registraron 98 durante todo el 2023.
En ese lapso, el 70% y 80% de las denuncias llegaron desde el sector privado (entre el 70% y 83%; la mayoría, en los tres años consecutivos, fueron mujeres solas -sin estar sindicalizadas-que denunciaron ser acosadas por un superior de la organización donde trabajaba. El rubro de Comercio es el mayor ámbito de acoso laboral en los últimos tres años registrados (más del 50% de las denuncias provienen de ese ámbito).
“Ahí quizás hay mayor denuncia porque el sindicato de empleados de Comercio está muy presente con sus afiliados y recorre y recibe denuncias. Por eso me parece que es el rubro con mayor caudal de denuncias. Igual para la cantidad de empleados que hay los números no son exagerados en ese sentido”, argumentó Herrera, titular de la Subsecretaría de Trabajo.
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