Dos encuestas mendocinas muestran que los sueldos quedaron por detrás de la inflación y anticipan dificultades para completar el año. El contexto.
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Gentileza Casi en un abrir y cerrar de ojos, pasó medio año y todos hacen cuentas de lo sucedido en el primer semestre y de lo que puede pasar “en breve”. Es decir, de aquí a fin de año y los menos de seis meses que quedan para que finalice 2026. Un punto clave para pensar tiene que ver con el nivel de los sueldos y su poder de compra con el objetivo no solo de llegar a fin de mes sino de incrementar las ventas.
Aunque las mediciones generales suelen quedar cortas por las cada vez mayores diferencias regionales dentro del país así como por el crecimiento de la informalidad laboral. Sin embargo, dos relevamientos realizados en Mendoza coincidieron –con matices- en que los salarios han perdido contra la inflación durante los primeros meses de este 2026. La consultora Perfil Humano y Gestión Capital Humano aportaron los datos de sus encuestas y análisis de los salarios.
Esta caída de los ingresos general se refleja en las bajas de los niveles de consumo –con fuertes pérdidas en sectores como gastronomía, supermercados e indumentaria- así como en el alto endeudamiento que hoy poseen las familias. De allí surgió la línea del Banco Nación para poder consolidar y unificar deudas mientras que las billeteras virtuales continúan con dificultades para cobrar préstamos que se otorgaron el año pasado a tasas bastante altas.
Con un sueldo que casi no creció y precios de servicios que aumentaron por encima de la inflación general, la morosidad ha ido en alza y todavía no logra bajar; situación que también atenta contra el mercado interno. La inflación oficial acumulada entre enero y mayo fue, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec), 14,7%. El dato de junio se conocerá a mediados del mes próximo. Luego del pico de marzo (3,6%), abril y mayo mostraron una tendencia a la baja de los precios, lo que genera cierta esperanza con respecto a la recomposición del poder de compra.
El economista de la consultora Evaluecon, José Vargas, expresó que en el primer trimestre los salarios perdieron 0,9% en promedio contra la inflación. “Hay que tener en cuenta que suelen ser los meses en donde habitualmente se dan los aumentos de sueldos”, observó Vargas. Agregó que habrá que esperar los próximos datos, pero que si la inflación sigue a la baja los salarios podrían empezar a emparejarse con los precios más allá de que un mes puedan perder y otro ganar. Sin embargo, el Índice de Precios al Consumidor (IPC) no es la única variable para la mejora general de los ingresos.
Entre otros puntos, incide el incremento en la tasa de desempleo y la existencia de más personas en busca de un segundo trabajo o una changa debido a que su ingreso no le alcanza para llegar a fin de mes. Esta mayor cantidad de gente en el mercado de trabajo podría ser un factor del achatamiento de los salarios así como de las condiciones laborales que se ofrecen. El economista y director de la consultora Abeceb, Dante Sica, expresó que en la actualidad se observa una reconfiguración de la economía y de los modos de consumo.
En el combo juegan las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial así como la tendencia al cambio en líneas generales. “Hacia adelante, se ve un mercado laboral más flexible y menos estructurado”, observó Sica quien anticipó hacia fin de año una recomposición salarial de la mano de una inflación a la baja.
En palabras del economista del Centro y Finanzas de Mendoza (CEFI), Nicolás Aroma, el mercado laboral tiende cada vez más a la informalidad, lo que impacta en el nivel salarial así como en el futuro de la jubilación; entre otros puntos. “Con relación a los sueldos lo que se ve es, al menos, un amesetamiento”, observó Aroma al tiempo que agregó que en los últimos cinco meses no solo no le ganaron a la inflación sino que han ido por detrás.
Y agregó: “Si ajustás los salarios con la nueva metodología no aplicada por el Indec, los sueldos están 10 puntos por debajo de noviembre de 2023 sin contar la pérdida acumulada de los primeros meses del gobierno donde esa no se recuperó”. Desde el punto de vista de este economista, será una buena noticia que la inflación baje, pero eso no asegurará una recomposición salarial. “No se ve un shock de ingresos; en especial si se tiene en cuenta que una de las anclas de la inflación es, justamente, los sueldos deprimidos”, advirtió Aroma. Del lado de las empresas la situación es compleja ya que la caída en las ventas o en la producción atenta contra la posibilidad de incrementar los salarios.
De cara a la segunda mitad del año, el informe de Gestión Capital Humano que dirige la economista Paula Pía Ariet anticipó que la revisión trimestral ha sido adoptada por el 53% de las empresas. Con relación a los aumentos, las expectativas para el cierre del año exponen una brecha preocupante para el bolsillo de los empleados ya que el ajuste anual proyectado para todo el año sería de 27,5%. Con una inflación esperada en torno al 30%, habrá que ver cómo termina el año. Sin embargo, apenas se espera un empate en el mejor de los casos.
En un sentido similar, el trabajo realizado por la consultora Perfil Humano que dirigen Gastón Kovalenko y Lorena Henríquez, mostró bastante diferencia entre lo que proyectan las grandes empresas y las chicas. Mientras las primeras podrían ganarle a la inflación ya que estiman aumentos anuales de entre 31% y 35%, las segundas poseen previsiones más conservadoras. En este margen, las pymes –mayor parte del entramado productivo local- podrían cerrar el año con un pérdida de hasta 10% para algunos segmentos.
La realidad salarial de Mendoza no es buena en líneas generales ya que suele encontrarse bastante abajo en la tabla nacional de sueldos. Entre otros motivos, es debido a que la provincia no cuenta, todavía, con actividades como la minería y el petróleo que suelen subir el índice salarial en líneas generales. Un informe publicado por Gestión Capital Humano sobre cuántas Canastas Básicas Totales (CBT) compró el sueldo promedio en cada provincia, mostró dicha situación.
En diciembre de 2025 la remuneración promedio que más rindió fue la de Neuquén con 3,65 CBT mientras que la que menos lo hizo fue la de Santiago del Estero con 1,34 CBT. En Mendoza, el ingreso general alcanzó a fin de año para adquirir 1,64 CBT y se ubicó en el puesto 18 del ranking. “Las brechas observadas no responden únicamente a cuestiones salariales. En gran medida reflejan diferencias estructurales en productividad, inversión y composición sectorial”, aclaró el trabajo.
Con relación a Mendoza en especial, los relevamientos de Gestión y de Perfil Humano reflejaron que los salarios fuera de convenio quedaron por debajo de la inflación en líneas generales. Aunque se trata de encuestas, hay que tener en cuenta que muchas empresas se guían por los ajustes realizados en la paritaria y la mayoría trata de guiarse por el aumento de los precios.
El informe sobre Expectativas de Ajuste Salarial del Segundo Trimestre de 2026 de Gestión Capital Humano sintetizó que en el primer semestre el ajuste promedio fue del 10% en líneas generales. De este modo, más allá de las variaciones, a junio el salario quedó retrasado y la brecha tendería a agrandarse con la formalización del índice del sexto mes del año. Al desglosar el comportamiento de los sueldos durante la primera mitad de 2026, el estudio de Gestión analizó un fenómeno particular de este segundo trimestre es cómo se distribuyó el incremento.
Destacó que el ajuste se concentró en el inicio del periodo y que abril explicó la mayor parte del movimiento con una suba promedio del 3,9%. En este marco, tanto mayo como junio casi no hubo aumentos, por lo que la gran mayoría de las organizaciones otorgó la recomposición en una única vez al comenzar el trimestre.
La encuesta salarial que realiza la consultora Perfil Humano expresó que los sueldos fuera de convenio aumentaron entre 8% y 15% en el primer trimestre, pero persistieron grandes diferencias entre empresas grandes y chicas. De este modo, mientras algunas compañías (en especial las grandes) pudieron acompañar la inflación, una proporción significativa de las pymes decidió postergar las actualizaciones salariales. Según este informe, alrededor del 60% de las empresas prevé realizar entre dos y cuatro aumentos salariales durante 2026.
Sin embargo, todavía existe un grupo importante de organizaciones que no ha definido su política de ajustes para los próximos meses. En las pequeñas y medianas empresas, hubo casi la misma cantidad de firmas que otorgó aumentos de entre 8% y 15% que las que no aplicaron ninguna actualización salarial. También existe un segmento que concedió incrementos más moderados, de entre 4% y 7%.
Como resultado, el aumento promedio de las pymes se ubicó considerablemente por debajo del registrado en las compañías de mayor tamaño y casi todas perdieron contra la inflación. Entre las grandes empresas ocurre una situación similar: aunque una parte significativa otorgó ajustes, también se detectó un grupo que no aplicó aumentos durante el período analizado. En términos generales, el relevamiento muestra que aproximadamente la mitad de las organizaciones ajustó salarios en línea con la inflación, mientras que la otra mitad quedó por debajo de esa referencia o directamente no realizó actualizaciones.
Más allá de las situaciones de subempleo y desempleo, en la actualidad persiste una suerte de escenario de última milla a la espera de alguna luz de mejora luego de varios kilómetros de caída. De este modo, más allá de la situación de los salarios que continúan por detrás de la inflación y la incertidumbre cobre cómo terminará el año, se suman otras señales dentro del mercado laboral.
Entre las conclusiones de Gestión se destacaron que abril explicó la mayor parte de la suba (promedio 3,9%), con mayo y junio prácticamente sin movimientos y que los salarios apenas acompañarán la inflación esperada (27,5% vs 30%). En este marco, el 81% de las empresas ajusta por precios, seguido por los acuerdos sindicales (47%). En tanto, el beneficio queda como una carta abierta ya que 6 de cada 10 organizaciones aún evalúan revisar su esquema de compensaciones no salariales.
La encuesta de Perfil Humano, en tanto, destacó que la mayoría de las empresas reportó bajos niveles de rotación de personal. Con relación a las búsquedas, las organizaciones que han solicitado cubrir vacantes no terminan de finalizar el recorrido y, desde la perspectiva de Kovalenko, hay una suerte de freno generalizado. Agregó que la sensación es que el ajuste de personal impacta en una sobrecarga de algunas posiciones con la dificultad para enfocarse en las nuevas necesidades.
Esta situación provoca que los procesos de selección se extiendan más de lo habitual y que la toma de decisiones vinculadas a gestión de personas quede relegada frente a las urgencias del negocio. En muchas compañías, la prioridad es sostener la actividad en un contexto económico desafiante, lo que limita el tiempo disponible para desarrollar estrategias de largo plazo relacionadas con talento, clima laboral y desarrollo organizacional. “Las búsquedas laborales publicadas en Mendoza se encuentra en niveles comparables a los registrados entre 2016 y 2017”, sumó uno de los referentes de Perfil Humano.
Mientras cerca del 60% de las empresas no prevé incorporar nuevos colaboradores en el corto plazo, casi el 90% tampoco proyectó reducciones de personal, un dato positivo dentro del contexto actual. En este contexto, con dificultades para incrementar sueldos, las empresas buscan fortalecer sus esquemas de beneficios para atraer y retener talento. La tendencia muestra una consolidación de las propuestas vinculadas al tiempo y la flexibilidad laboral. Entre los beneficios más extendidos aparece la flexibilidad, el día libre por cumpleaños, las vacaciones adicionales y distintas modalidades de organización horaria.
“Si bien el home office continúa vigente, el modelo predominante pasó a ser híbrido, con esquemas de cuatro días presenciales y uno remoto o tres jornadas presenciales y dos virtuales”, especificó Kovalenko. Así, el principal cambio pasa por mayor libertad en horarios de ingreso y salida, permisos para atender cuestiones familiares o escolares y una gestión más flexible de la jornada laboral. “Son beneficios altamente valorados por los trabajadores y que, al mismo tiempo, tienen bajo costo para las empresas”, subrayó el especialista.