El autor plantea que, con los proyectos de gran escala, Argentina enfrenta una oportunidad de inversión inédita y un desafío clave: encontrar directivos.
El autor plantea que la búsqueda de talentos especializados para los cargos directivos de los megaproyectos de minería de cobre es otro de los desafíos para el sector
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Archivo Los Andes
El marco que genera el Régimen de Incentivo a las Grandes Inversiones (RIGI) y la aceleración de los megaproyectos de cobre en la cordillera, con iniciativas de minería de escala global en provincias como San Juan, Salta, Catamarca y Mendoza, abren una ventana inédita para la economía argentina.
Así lo dejan entrever hitos como la reciente aprobación del megaproyecto unificado Vicuña en San Juan (BHP y Lundin Mining), con un desembolso inicial de USD 9.737 millones, o el avance de San Jorge en Mendoza, por USD 800 millones. No hablamos únicamente de divisas o infraestructura; hablamos de una transformación completamente estructural que, según estimaciones de la Cámara Argentina de Empresas Mineras (CAEM), promete saltar de la producción actual a 1,06 millones de toneladas anuales de cobre, disparando las exportaciones del sector minero total a un piso de entre USD 28.000 y USD 30.000 millones para 2035.
Sin embargo, debajo de la factibilidad económica y los anuncios de inversión asoma un cuello de botella crítico que los directorios deben anticipar: la escasez de talento C-Level y mandos medios capacitados para ejecutar megaproyectos de esta magnitud.
Argentina lleva casi un cuarto de siglo sin operar un proyecto de este tipo. Y si bien el reciente desarrollo del litio permitió profesionalizar a una nueva camada de ejecutivos en el NOA, con proyectos que promedian exportaciones por USD 1.000 millones, la escala de un desarrollo cuprífero implica una dimensión completamente distinta. Por ejemplo, un proyecto de cobre tipo exige multiplicar por cinco o seis el desembolso de capital de un yacimiento de litio, gestionar picos de construcción de hasta 31.000 trabajadores entre empleos directos e indirectos en simultáneo y coordinar cadenas de suministro de altísima complejidad.
La pregunta estratégica que enfrentan hoy las compañías no es solo dónde está el mineral o cómo se estructurará el financiamiento, sino quiénes liderarán la ejecución diaria en el territorio.
Desde la mirada del Executive Search, observamos que el desafío del talento para esta cierta era del cobre, se juega en tres frentes de gestión.
En primer lugar, el de los directores de Proyecto y Operaciones de Mega-Escala. Se buscan ejecutivos que hayan liderado proyectos con CAPEX multimillonarios y que conozcan la dinámica de la minería de gran porte. Al no haberse formado esa especialidad a nivel masivo localmente en los últimos veinte años, la competencia por repatriar talento argentino en el exterior o atraer expatriados con experiencia regional (Chile, Perú, Australia) será feroz.
Encontramos luego a los profesionales vinculados a matrices como Relaciones Institucionales, ESG y Licencia Social. La viabilidad de estas inversiones ya no depende únicamente de la ingeniería, sino de la capacidad política y humana para construir consensos con comunidades locales, proveedores provinciales y gobiernos en regiones históricamente sensibles a la actividad minera. Los líderes de Asuntos Corporativos y Sustentabilidad deben ser verdaderos diplomáticos corporativos.
Finalmente, el tercer frente se ve integrado por los mandos medios y de cadena de valor. La demanda no se agota en el Gerente General o el COO, la verdadera batalla por el talento estará en los líderes de Project Management —responsables de administrar el proyecto de punta a punta, desde la fase de construcción hasta su entrada en operación— junto a los gerentes de infraestructura y Supply Chain, clave para coordinar obras titánicas como el tendido de más de 1.500 kilómetros de líneas de transmisión eléctrica dedicada para abastecer los yacimientos, además de contratos, legales y tecnología. La capacidad de ejecutar en tiempo y forma sin sobrecostos dependerá de la solidez de esta línea intermedia.
La construcción de un equipo directivo para un proyecto de esta magnitud requiere tiempo, diagnóstico preciso y una lectura quirúrgica del fit cultural y la madurez de liderazgo. Las empresas que esperen a tener el mandato final de inversión o el desembolso aprobado para salir a buscar a sus líderes van a llegar tarde a su propia oportunidad.
La llegada del cobre a gran escala ya no es una proyección teórica, es una realidad en marcha. Las organizaciones que entiendan que el talento especializado es el verdadero activo crítico para desembolsar y ejecutar estas inversiones con éxito serán las que lideren la transformación productiva de la Argentina en las próximas décadas.
