Cada vez más, los públicos y los colaboradores de las empresas y de las organizaciones exigen diversidad, equidad e inclusión.

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Son tendencias que marcan la agenda y que implican transformaciones que no se logran de un día para el otro; son procesos que llevan tiempo y constituyen un desafío porque conllevan nuevos aprendizajes y reconfiguraciones de conductas.

Conversar y accionar para dar lugar a las diversidades genera “incomodidades”, por lo que también las organizaciones deben capacitarse y prepararse para lidiar con aspectos que, hasta ahora, no habían abordado.

Repensar la diversidad fue, precisamente, el eje del nuevo panel del ciclo “Voces que suman”, en el que interactuaron Georgina Sticco, cofundadora y directora de Grow-Género y Trabajo; Emilia Ganem, Social Innovation Strategist de Naranja X; Celeste Torresi, directora de Cultura de Santex; y Juan Manuel Martínez, vicepresidente del Departamento de Inclusión, Género y Minorías de la Unión Industrial de Córdoba (UIC). La moderación estuvo a cargo del periodista Daniel Alonso, coordinador del ciclo.

Los participantes coincidieron en que fueron “construyendo” el concepto de diversidad dentro de sus organizaciones y que escuchar y ser más empáticos son dos herramientas claves a la hora de avanzar.

En esa línea, creen que la gestión de la diversidad y de la inclusión es una estrategia que permite aumentar el potencial de los equipos de trabajo.

En plural

“A cada uno de nosotros, como personas, nos atraviesan distintas categorías, una transversalidad de diversidades; no sólo somos nuestro género, nuestra edad; somos muchas características que hacen que esa trayectoria, ese valor que tenemos que aprender, sean distintas”, explicó Sticco.

De esta manera, la especialista argumentó que “la diversidad no es singular”, sino que “deberíamos hablar en plural, deberían ser diversidades”.

En igual sentido, Martínez apuntó: “Somos 7.000 millones de diversidades. Lo importante es saber gestionarlas y ponerlas en valor. Lo importante es qué hacemos con esas diversidades”.

Para el empresario, la sociedad fue la que dio el primer paso y terminó impulsando a las compañías a trabajar en esta agenda.

“Se dejó atrás la idea de uniformidad y la heterogeneidad está bien vista; las empresas deben saber capitalizarla”, dijo y advirtió que, “más que de diversidad, hay que hablar de inclusión y del desafío de gestionarla y ponerla en valor para sacar lo mejor de todas las diversidades”.

También subrayó la importancia de “incluir” sin amontonar, sino sacando provecho de esa gestión, “en especial, de la diversidad de pensamientos”. Y cuestionó la “cultura de la cancelación” instalada en los últimos tiempos, a la que caratuló como una forma de “suprimir” las opiniones distintas.

Camino al andar

Sticco sostuvo que para llevar la diversidad a las organizaciones “hay que hacer un esfuerzo consciente”, aunque aclaró que no hay una manera única de incorporar la diversidad, sino que cada una debe hacer su propio camino.

“Cada vez hay más (empresas y organizaciones) que se plantean por primera vez esta pregunta y, en general, es por un tema de género que siempre está o por un tema de discapacidad”, graficó.

En el caso de Santex, Celeste Torresi contó que iniciaron el proceso de la diversidad “sin saberlo, sin que fuera consciente”, en coincidencia con un proceso de cambio cultural pensando en los atributos identitarios de la firma.

“Asumimos la holocracia (forma de gobierno corporativo que busca el talento de las personas) como esquema de trabajo”, explicó.

Las primeras acciones fueron equiparar salarios de mujeres y varones, y abrir una “sala nido” en la empresa. “Nos dio muchos frutos, porque se empezaron a generar conversaciones sobre problemáticas diferentes”.

La nueva agenda que enfrentan las organizaciones, insistió Martínez, las pone en un lugar de “actores sociales importantes y no en un segundo plano, o a destacarse más como proveedores o como agentes económicos”. A su criterio, la pandemia de Covid-19 dio el puntapié inicial para “conversaciones más honestas”.

También Emilia Ganem coincidió en que la gestión de la diversidad y de la inclusión es un “proceso” y detalló que ya comenzaron a percibir “transformaciones”, que van desde iniciativas personales a proyectos que “impactan en el modelo” de Naranja X.

Un ejemplo es la indumentaria corporativa que usan los colaboradores de la empresa en todo el país. La compañía lanzó una cápsula de ropa de trabajo sin género y amplió la tabla de talles. “Eso influye en quienes deben usarla, que se sienten más cómodos y pueden mostrarse tal como son”, precisó.

Cómo medir la diversidad

Una práctica que las distintas empresas empezaron a aplicar son encuestas entre sus colaboradores, para conocer cómo se sienten y si pueden ser ellos mismos en sus posiciones.

Les sirven como “diagnóstico” para instrumentar políticas más integrales de inclusión. “Abrir las puertas a preguntar significa que estoy tomando el compromiso de, después, tomar otra acción”, señalo Sticco.

Naranja X encaró un desafío de ese tenor, al intentar conocer cuán auténticas se sienten las personas que trabajan allí. “Hubo varias iniciativas hasta que en 2020 hicimos una estrategia más integral y decidimos preguntar cómo se siente la gente siendo ella misma y cómo eso se interrelaciona con los grupos o características con las que se vinculan”, comentó Ganem.

Así fue como emergió un estudio sobre diversidades, que incluyó unas 50 preguntas de temas que, hasta ese momento, podían resultar incómodos. “A partir de ahí surgió el estatus más integral para establecer una estrategia, pero la organización va cambiando”, aclaró.

Torresi, por su parte, reveló que, a partir de la realización de un primer reporte de diversidad, cultura e inclusión en la empresa, comenzaron a “hablar internamente de otra forma”, porque se vieron “de otra manera”, ya que abrieron los datos a toda la compañía. “Estamos en un camino y no sabemos hasta dónde llegaremos”, apuntó.

A criterio de Sticco, repensar las diversidades lleva a tomar conciencia de que se vive en un mundo “muy desigual”, en el que no todas las personas tuvieron o tienen las mismas oportunidades para desarrollarse en el mercado laboral.

“Cuando hablamos de incluir, de sumar diversidades, estamos hablando de mejorarle la calidad de vida a otro; estamos hablando de derechos humanos”, reflexionó.

En ese escenario, la especialista cree que la “agenda de género” seguirá presente hasta tanto todas las mujeres logren “igualdad” de oportunidades y de trato que los hombres.

Por eso consideró que los cupos, como discriminación positiva, siguen siendo “necesarios, ya que saldan una deuda histórica a grupos de personas que de otra manera no ingresarían”.

“Deben durar todo lo necesario hasta que la cultura cambie, sean de género, sean para personas no binarias o para personas con discapacidad”, opinó.

En el medio, los liderazgos también son clave. “Para que la diversidad se exprese, los liderazgos son importantes para generar entornos de confianza, para que las diversidades coexistan y también para que puedan trabajar hacia un norte común. Es un aprendizaje continuo; hacemos capacitaciones, buscamos hacer espacio para que surjan los conflictos buenos”, comentó Ganem.

Desde la UIC, en tanto, Martínez remarcó que el departamento de Inclusión, Género y Minorías busca sensibilizar a las empresas aglutinadas en esa entidad para visibilizar esos tópicos a los que, como nuevos paradigmas, emparentó con otros que décadas atrás fueron transversales en el mundo industrial, como las normas de calidad.

Herramientas

Invitados a diseñar una “caja de herramientas” que sean útiles a las organizaciones para abordar la diversidad y la inclusión, Martínez eligió el “mindset estratégico” y la sensibilización hacia adentro para después “comenzar a abrirse”.

En esa línea, Torresi sumó que ese esquema debe “bajar desde la dirección y atravesar a toda la compañía y a todos sus procesos”.

Añadió la importancia de “medir”, de reconocer que se trata de un “aprendizaje” y de trabajar “en redes y alianzas” con especialistas u otras organizaciones.

Ganem mencionó el “coraje” para “ver lo que duele” y para “animarse a hacer espacio para nuevas miradas”.

Sticco, en tanto, apuntó la conveniencia de “alinear” esta agenda a los valores de la institución.

“No es una agenda en paralelo, hay que apalancarla en lo que nos hace sentido como institución. El liderazgo, por caso, es fundamental. Es una inversión de tiempo y de dinero, no es que porque uno quiere, sucede”.

Indumentaria inclusiva

El testimonio sobre Pako Peko. Julia Urquiza, diseñadora industrial y creadora de la marca Pako Peko, compartió su experiencia como emprendedora que diseña, fabrica y comercializa indumentaria para bebés, niños y adolescentes con una mirada lúdica e inclusiva (sin distinción de género y con talles reales). Sus prendas incluyen diseños para leer en sistema braille, pictogramas y lengua de señas, como así también indumentaria para pintar y dibujar. Para sus campañas de fotos selecciona a sus modelos mediante sorteos y visibiliza la discapacidad.

Las voces del panel

Georgina Sticco: Incluir es mejorar la calidad de vida

“Todos coincidimos en que la diversidad no es singular, deberíamos hablar en plural, deberían ser diversidades. A cada uno de nosotros como personas nos atraviesan distintas categorías, una transversalidad de diversidades. Son muchas características que hacen que esa trayectoria, ese valor que tenemos que aprender, sean distintas. La diversidad existe, pero hay que llevarla a la empresa, hay que hacer un esfuerzo consciente para traerla, para abrirle las puertas. No hay un solo camino para hacerlo. Ninguna organización es nativa, van aprendiendo, pero hay más interés, en distintos niveles. Cada organización lleva su propio ritmo. El 8 de marzo es una fecha termómetro para nosotros, cada vez más organizaciones se hacen más preguntas y el tema del género y de las discapacidades son los que más mueven. Abrir las puertas a preguntar significa que estoy tomando el compromiso de, después, tomar otra acción. Cuando hablamos de incluir, de sumar diversidades, estamos hablando de mejorar la calidad de vida a otro; estamos hablando de derechos humanos. No se trata de una agenda en paralelo, hay que apalancarla sobre lo que nos hace sentido como institución. El liderazgo, en ese aspecto, es fundamental. Es una inversión de tiempo y de dinero, no es que porque uno quiere, sucede”.

Emilia Ganem: El coraje y los liderazgos son clave

“Hace varios años empezaron a surgir iniciativas muy concretas como la inclusión de personas con discapacidad y, desde entonces, se llevan contratadas más de 40 personas. Hubo varias iniciativas hasta que en 2020 hicimos una estrategia más integral y decidimos preguntar cómo se siente la gente siendo ella misma y cómo eso se interrelaciona con los grupos o características con las que se vinculan. Nace Diez Diversidades, en el que hicimos unas 50 preguntas de temas que, hasta ese momento, podían resultar incómodas. A partir de ahí surgió el estatus más integral para establecer una estrategia, pero la organización va cambiando. Empezaron a aparecer otras cosas; en 2022 volvimos a hacer el diagnóstico para tener ‘inputs’ y eso nos permitió trabajar y armar equipos multidisciplinarios para abordar el tema. Hace falta coraje en este proceso para ver lo que duele y para animarse a hacer espacio para nuevas miradas. El liderazgo es clave para estas políticas. Para que la diversidad se exprese, los liderazgos son importantes para generar entornos de confianza, para que las diversidades coexistan y también para que puedan trabajar hacia un norte común. Es un aprendizaje continuo; hacemos capacitaciones, buscamos hacer espacio para que surjan los conflictos buenos”.

Celeste Torresi: Prestar atención a las singularidades

“Con una mirada retrospectiva, en nuestra organización nos iniciamos en el proceso de la diversidad sin saberlo, sin que fuera consciente, cuando empezamos un proceso de cambio cultural pensando en los atributos identitarios, que consistió en transformar la misión y la visión que teníamos en un propósito organizacional. Fue en ese marco que empezamos a trabajar en holocracia, que es una forma de gobierno corporativo que busca el talento en las personas. Ese fue el punto de partida, empezar a atender las singularidades. Nos empezó a acercar mucho más a las personas en un sentido más integral. Esa fue la base. En 2018 empezamos a formalizar nuestra política de género, con distintas acciones destinadas a mujeres: empezamos a igualar salario, con presencia en posiciones de dirección, abrimos nuestra ‘sala nido’ para que las mamás que tenían su bebé pudieran llevarlos a la empresa para hacer más fácil su regreso a la empresa. Esas fueron las primeras acciones que tuvimos en la práctica cotidiana y empezamos a ver lo que se generaba en la oficina. Nos pareció muy potente lo que empezó. Seguimos ese camino y el año pasado lanzamos nuestra primera encuesta de diversidad e inclusión en la compañía y eso también nos fue dando letra”.

Juan Manuel Martínez: Poner el foco en la inclusión

“La UIC agrupa a la industria de Córdoba y hay mucha heterogeneidad. Es difícil hablar de una sola forma de encarar los procesos de diversidad e inclusión. Hay empresas que son nativas, que tienen en su ADN esto de abrazar lo diverso, como son las audiovisuales. Y hay otras más tradicionales, donde es más disruptivo. Lo que estamos viviendo es un cambio en la sensibilidad de la sociedad, diferente a la que buscaba la homogeneidad como una norma en todos los ámbitos y la empresa era uno de ellos. La sociedad ha ido modificando esa sensibilidad y hoy la heterogeneidad es vista como una fuente de valor. Las empresas tienen que empezar, con distintos grados de avance que están teniendo, a saber capitalizar esa diversidad e inclusión. Me gusta más poner el foco en la inclusión, porque la diversidad es un hecho objetivo de la naturaleza y de los grupos sociales. Somos 7.000 millones de diversidades. Lo importante es saber gestionarla y ponerla en valor, indagar en qué hacemos con esas diversidades. Es mejor el concepto de inclusión, pero no sólo como una forma de darle cabida, de saber aprovechar y sacar lo mejor de toda esa heterogeneidad, sino sobre todo de pensamiento”.