La reforma laboral modifica las condiciones para organizar las vacaciones en Argentina. Los cambios abarcan el fraccionamiento, las fechas y el aviso previo.
Las vacaciones laborales tienen cambios en 2026 tras la reforma laboral.
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La reforma laboral introduce cambios en las vacaciones de 2026 que modifican las condiciones para acordar las fechas, dividir los días de descanso y comunicar el inicio de la licencia. También incorpora reglas específicas para los casos en que un trabajador se enferma durante el período vacacional.
Las modificaciones alcanzan principalmente a la organización del descanso, con nuevas condiciones para acordar períodos fuera de la temporada habitual y fraccionar la licencia.
La modificación del artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) introduce mayor flexibilidad para organizar las vacaciones. Desde 2026, los principales cambios comprenden la posibilidad de acordar fechas fuera del período habitual, dividir el descanso en tramos de al menos siete días y reducir de 45 a 30 días el plazo general para comunicar el inicio de la licencia.
La temporada general prevista por la legislación continúa comprendiendo el período entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Sin embargo, empleadores y trabajadores pueden acordar que las vacaciones se tomen fuera de esas fechas. La modificación permite adaptar el calendario de descanso a las necesidades de ambas partes, pero no habilita al empleador a imponer unilateralmente una fecha fuera de temporada.
Otro cambio es la posibilidad de fraccionar las vacaciones en distintos períodos, siempre que cada tramo tenga una duración mínima de siete días. Por ejemplo, un trabajador con 21 días disponibles puede acordar tomar 14 días en un período y los siete restantes en otro. También puede distribuir el descanso en tres tramos de una semana, siempre que exista acuerdo entre las partes.
La reforma también reduce el plazo general de aviso previo de 45 a 30 días. La fecha de inicio debe comunicarse por escrito, aunque el plazo aplicable puede variar según el convenio colectivo de trabajo. En el caso de los empleados de comercio, por ejemplo, se contempla un aviso de 60 días.
Además, la nueva normativa incorpora una regulación expresa para las situaciones en las que el trabajador se enferma durante las vacaciones. Si la enfermedad interrumpe el descanso, los días pendientes no se pierden y deben reprogramarse una vez que finalice la situación que impidió utilizarlos. Para aplicar esta disposición, el trabajador debe comunicar la enfermedad oportunamente y permitir el control correspondiente por parte del empleador.
La reforma laboral no modifica la cantidad de días de vacaciones que corresponden a cada trabajador. La escala establecida por la Ley de Contrato de Trabajo continúa determinada por la antigüedad y contempla los siguientes períodos de descanso:
Hasta cinco años de antigüedad: 14 días corridos.
Más de cinco y hasta diez años: 21 días corridos.
Más de diez y hasta veinte años: 28 días corridos.
Más de veinte años: 35 días corridos.
Para determinar la antigüedad se toma como referencia el 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones. Los días se computan como corridos, por lo que incluyen sábados, domingos y feriados.
Cuando un trabajador no alcanza a prestar servicios durante al menos la mitad de los días hábiles del año, se aplica el artículo 153 de la LCT. En ese caso, corresponde un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo. Además, los convenios colectivos pueden establecer condiciones más favorables que las previstas por la legislación general.
El cálculo de la remuneración vacacional para los trabajadores mensualizados se mantiene sin modificaciones. El artículo 155 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el sueldo mensual debe dividirse por 25 y multiplicarse por la cantidad de días de vacaciones que le corresponden al trabajador.
Por ejemplo, una persona que cobra un sueldo mensual de $1.500.000 y tiene derecho a 14 días de vacaciones debe realizar el siguiente cálculo:
Sueldo mensual: $1.500.000.
Valor diario de las vacaciones: $1.500.000 dividido por 25, equivalente a $60.000.
Pago por 14 días: $60.000 multiplicado por 14, equivalente a $840.000.
Cuando la remuneración incluye conceptos variables, como comisiones u horas extras, deben aplicarse las reglas específicas del artículo 155, que contemplan los promedios correspondientes. En estos casos, se considera el período que resulte más favorable según las condiciones establecidas por la norma.
El pago debe efectuarse antes del comienzo de las vacaciones, de manera que el trabajador reciba la remuneración correspondiente al período de descanso antes de iniciar la licencia.
Como regla general, las vacaciones no pueden reemplazarse por dinero mientras continúa vigente la relación laboral. Su finalidad es garantizar un período efectivo de descanso, por lo que el empleador no puede sustituir la licencia por un pago para evitar que el trabajador utilice los días que le corresponden.
La excepción se presenta cuando finaliza el vínculo laboral. En ese caso, el artículo 156 de la LCT establece que corresponde liquidar las vacaciones proporcionales generadas y no utilizadas, según el tiempo trabajado y las condiciones aplicables.
La legislación también mantiene la posibilidad de acumular una parte de las vacaciones de un período anterior. El artículo 164 permite agregar hasta la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores que no se hayan utilizado, siempre que exista acuerdo entre el empleador y el trabajador.
De esta manera, los cambios de la reforma laboral para 2026 se concentran en la organización de las vacaciones y en las condiciones para acordar las fechas y dividir el descanso. La escala por antigüedad, el cómputo en días corridos, la fórmula de pago y las reglas generales sobre la liquidación de vacaciones no utilizadas al finalizar la relación laboral se mantienen vigentes.
