Informe: todo lo que hay que saber sobre la regulación del teletrabajo

Aunque la ley de teletrabajo fue aprobada a fines de julio, su reglamentación se hizo esperar hasta ayer y, de hecho, fue parcial y a través de un decreto presidencial. La normativa establece a quiénes se considera incluidos en esta modalidad de trabajo y regula el derecho a la desconexión digital, la reversibilidad, la provisión de elementos de trabajo por parte del empleador y las tareas de cuidado, entre otros aspectos.

La ley 27.555 fijaba que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, como autoridad de aplicación, debía dictar la reglamentación dentro de los 90 días, pero tomó bastante más. Por otra parte, establecía que entraría en vigencia a los 90 días de que finalizara el aislamiento social, preventivo y obligatorio, que en AMBA rigió hasta principios de noviembre. Ahora, el ministro deberá fijar la fecha de inicio del cómputo de esos 90 días para que empiecen a aplicarse las nuevas disposiciones.

Qué dice la normativa

Lo primero que establece el texto reglamentario es que la norma no se aplica cuando el trabajador se encuentre en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular. Tampoco en los casos en que la labor se realice en “forma esporádica y ocasional” en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por circunstancias excepcionales.

Sobre esto, Rodolfo Giro, del sector de Conocimiento de la Federación Económica de Mendoza, resaltó que es positivo que se haya excluido la prestación de servicios a clientes, ya que es muy común en esta industria que el empleado no trabaje en la oficina, pero tampoco en su casa, sino en el lugar del cliente, sin que se deba considerar teletrabajo.

Se debe recordar que la ley plantea que “habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.

La reglamentación precisa también cómo se aplica el derecho a la desconexión digital, esto es, a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de la jornada laboral y durante los períodos de licencia, sin que la persona sea sancionada por eso. Asimismo, la ley fija que el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

En el texto reglamentario se aclara que, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable, se admite que se envíen al empleado comunicaciones fuera de la jornada laboral. Solange Villarreal, vicepresidente de la Comisión de Derecho Laboral del Colegio de Abogados de Mendoza, resaltó que, para que se pueda ejercer este derecho, es esencial que se paute un horario de trabajo, como contempla la ley de teletrabajo. La ley establece que el paso al teletrabajo debe ser voluntario y que la decisión es reversible, por lo que en caso de que el empleado decida volver a trabajar de modo presencial el empleador debe permitirle regresar a su lugar de trabajo.

La normativa establece además que el empleador debe proporcionar el equipamiento, hardware y software, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. Al reglamentarlo, se precisó que no se considerará un ítem remunerativo, como tampoco la compensación de los mayores gastos por conectividad.

Paula Pía Ariet, directora de Gestión Consultores, planteó que no existe fecha cierta de cuándo entrará en vigencia la ley y que el hecho de que se tenga que cubrir determinados gastos incrementa los costos para las empresas. Además, indicó que hay muchos aspectos sin reglamentar, que son clave para determinar el impacto de la aplicación de esta modalidad que, destacó, se va a seguir usando.

SIN REGLAMENTAR

• El texto del decreto deja varios artículos sin reglamentar. Esto es lo que plantea la ley 27.555 para cada uno de ellos:
• Contrato de Teletrabajo. La ley señala que los presupuestos legales mínimos de este contrato se establecerán por ley especial.
• Derechos y obligaciones. La 27.555 fija que quien teletrabaje gozará de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan presencialmente y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencia
• Jornada laboral. Debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes.
• Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
• Capacitación. El empleador deberá garantizar la capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, para que puedan adaptarse a esta modalidad laboral, sin que implique una mayor carga de trabajo.
• Derechos colectivos. Las personas que teletrabajen gozarán de todos los derechos colectivos
• Protección de la información laboral. El empleador deberá tomar medidas para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo, pero no podrá usar software de vigilancia que viole su intimidad.
• Prestaciones transnacionales. Se aplicará al contrato de trabajo la ley del lugar de ejecución de las tareas o del domicilio del empleador. Cuando se contrate a extranjeros no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación.