sábado 23 de enero de 2021

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Opinión

Régimen legal del contrato de teletrabajo

La norma discrimina la prestación de servicio en modo de teletrabajo de la prestación de servicios en modo presencial, sin razón justificante alguna.

  • jueves, 19 de noviembre de 2020
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La ley 27.555 instituyó los presupuestos normativos mínimos para la regulación de la modalidad del teletrabajo en relación de dependencia, disponiendo que los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas futuras (art. 1o.); que la relación jurídica se incorpora al régimen del contrato de trabajo (art. 2o.) y que su vigencia correrá a partir de los noventa (90) días contados a partir de la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio (art. 19o.).

El teletrabajo no depende de la ley laboral para su existencia, en tanto y en cuanto constituye un hecho y dado que tiene como fin inmediato producir efectos jurídicos en una relación jurídica bilateral, adquiere también el carácter de un acto jurídico voluntario y lícito, de naturaleza contractual no prohibido por la ley (art. 257, 259, 957 CCCN).

La ley dictada no es autosuficiente porque remite a los acuerdos específicos futuros que establezcan las convenciones colectivas de trabajo para complementar su regulación quedando con ello circunscripto el modo de su ejercicio y el ámbito de su aplicación a lo que los convenios instituyan, ya sea para empresa o grupo de empresas, para oficios o profesiones, o para la actividad (art. 16, ley 14.250).

La ley 27.555 incorpora a la LCT el art. 102 bis, que establece que habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en las relaciones laborales, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de información y comunicación.

Establece que los que prestan su relación laboral por teletrabajo a distancia, gozan de los mismos derechos y deberes que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial (art. 3o.), lo que resulta una obviedad innecesaria porque si la ley incorporó el teletrabajo a la LCT, va de suyo que le rigen los mismos derechos y deberes preceptuados por esta en sus arts. 62 a 73 en tanto y en cuanto le resulten específicos y aplicables.

Para la prestación laboral por teletrabajo, la ley requiere el previo asentimiento expreso y por escrito del trabajador acordando en favor de este, el derecho a su posterior revocación sin necesidad de expresión de causa.

Producida la revocación, nace para el empleador la obligación de mantener y continuar la relación laboral en forma presencial en el establecimiento con ubicación más cercana al domicilio del trabajador, salvo motivos fundados de imposibilidad fáctica.

La reversibilidad de la modalidad bajo la exclusiva voluntad unilateral del trabajador limita las facultades de organización y dirección de la empresa que la propia LCT asigna al empleador en sus arts. 64, 65 y 66 resultando por ello una fuente de futuros conflictos. Nadie puede cambiar la especie de una relación por su sola voluntad, sin causa justificante para ello.

En cuanto a la jornada laboral dispone que su duración debe ser pactada previamente por escrito dentro de los límites legales y convencionales vigentes tanto para el desempeño por horas de trabajo como por objetivos y las plataformas y/o software utilizados por el empleador deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, impidiendo su conexión fuera de la misma (art. 4o.).

Cumplida la jornada, la ley asigna al trabajador el derecho a la desconexión digital fuera de la misma y durante los períodos de licencia, sin derecho alguno del empleador de exigirle la realización de tareas ni remitirle comunicaciones dentro de los períodos citados y sin posibilidad alguna de sancionar por tal razón la conducta del trabajador (art. 5o.).

Esta disposición veda innecesariamente la posibilidad que el operador de teletrabajo preste servicios en horas suplementarias o extraordinarias limitando así el deber de colaboración y solidaridad impuesta a las partes por el art. 62, para cuando se deba responder con inmediatez a mayores exigencias laborales en casos de circunstancias excepcionales en los términos prescriptos por los arts. 201 y 203 de la LCT y en las condiciones que estas normas establecen.

La norma discrimina de esta forma la prestación del servicio en modo de teletrabajo de la prestación de servicios en modo presencial sin razón justificante alguna.

No obstante los aspectos críticos señalados, el sistema aporta ventajas al régimen laboral, porque evita los infortunios que pudieran producirse en el traslado del operador a su lugar de trabajo y en el regreso a su domicilio y desconcentra a su vez la presencia de trabajadores en los ámbitos físicos del establecimiento.

Como desventaja destaco que afecta el trabajo por equipos, cuando estos requieren de reuniones presenciales necesarias para la formación de decisiones de carácter complejas o interdisciplinarias.

El análisis en cada empresa, en cada oficio o profesión y en cada actividad, irá demostrando la necesidad de adopción de recaudos determinados para conformar así un modo laboral útil de teletrabajo, ausente en el marco de la ley No 27.555.

*El autor es Abogado y Docente de Derecho del Trabajo.