Covid: organizaciones e identidad

Mientras que las encuestadoras comparten resultados respecto al grado de satisfacción del teletrabajo, modalidad “impuesta” como consecuencia de la pandemia Covid-19, se plantea un interrogante: ¿cómo mantener la identidad organizacional?

Cuando históricamente los puestos a distancia estaban destinados a call centers, a empleados de modalidad part time o a contrataciones para servicios puntuales, ahora estamos viendo como algo común que áreas estratégicas se vean obligadas a relacionarse de modo virtual o a reunirse para cuestiones inevitables y con estricto distanciamiento social. Hoy hacemos Asambleas de Accionistas o de Directorio por diferentes plataformas virtuales.

En tanto que algunas compañías ya adaptan sus superficies a puestos de trabajo más distanciados y a regímenes semi presenciales, me pregunto: ¿Qué sucederá con los Manuales de Normas y Procedimientos? ¿Cómo haremos para ver si el control interno funciona? ¿Y los archivos? ¿Y el protocolo contra incendios? ¿Y la seguridad? ¿Y las políticas internas? Y si nos movemos un poco en el tiempo, ¿cuántos "y" nuevos aparecerán? ¿Somos conscientes de que no sólo se trata de reubicar escritorios y poner blindex de separación? ¿Cuál será el costo real para las organizaciones para adaptarse a este futuro tan incierto?

Obviamente cuanto más grande la estructura, más pesada es la carga. No será lo mismo para una pyme que para una empresa con miles de empleados. También dependerá del tipo de producto o de servicio que se preste y de cuán digitalizados estén sus procesos.

Por ejemplo, si en tiempos de la antigua normalidad, un ascenso venía acompañado de una oficina con mejor vista, asistente personal o un auto pagado por la empresa, ¿cuáles serán las variables de promoción para hacer más atractiva una posición? Nunca se trató sólo de dinero…

Estábamos acostumbrados a cerrar negocios en un almuerzo, a que una secretaria nos hiciera acordar de la mitad de nuestra vida. Para muchos sus compañeros de trabajo eran sus amigos o hasta su familia. Los departamentos de RRHH trabajaban intensamente en el armado y fortalecimiento de equipos. Y ahora ¿qué?

Hoy estamos calculando los ahorros que nos traerá el teletrabajo. Para las empresas: se trata de una inversión de "x" dinero para que la compañía tenga "x" cantidad de empleados presenciales y los vayamos rotando "x" días. Algunas dejan de alquilar edificios, buscan superficies más chicas, menos costos fijos. Inversiones a corto plazo que se amortizan en "x" tiempo.. Para los empleados: "x" ahorro en viáticos, "x" en indumentaria, "x" en comida, más libertad... Tantas "x"…

¿Y los costos? ¿Qué es lo que dejamos en el camino? Eso que nos diferencia y nos hace únicos, por lo que luchamos durante años, quizás décadas, para ser quienes somos. No vendemos un producto, vendemos identidad. ¿Cómo hacemos para seguir siendo quienes somos si no podemos mostrarnos? Y no se trata de la empresa como ente abstracto. Una organización es quien es por quienes la componen, por sus decisiones, por sus estilos de management, por su historia. Hay una cultura que nos identifica. Si no fuera por las relaciones interpersonales, las empresas no existirían. ¿Cómo sostenemos un equipo con veinte cuadraditos en una pantalla?

Muchos autores han escrito sobre los desafíos del cambio y de cómo lograr que éste resulte exitoso. Partiendo de la base de que no es lo mismo que surja de una decisión pensada y elaborada -es decir, un deseo- a que se trate de una imposición. Y todos han llegado a la misma conclusión: para que el cambio sea aceptado, se necesita de un involucramiento y compromiso de las partes.

En las circunstancias actuales hay muchos que están en un stand by , esperando el milagro de la vacuna, y que todo vuelva a ser como antes (o lo más parecido posible), otros que están haciendo infinidad de escenarios (futurología), otros que buscan ver qué se puede rescatar de todo esto y cómo aplicarlo al futuro, y hay otros que, lamentablemente, quedan en el camino.