Sup. Economía Jueves, 8 de agosto de 2019

Ser un buen líder: ¿Cómo encarar un cambio organizacional?

El líder del presente y del futuro será un gestor del cambio. La clave es un compromiso genuino y puede agruparse en tres fases.

Por Por Astrid Adlercreutz / Directora de la Licenciatura en Administración de Empresas en UADE

La globalización de los mercados, el acelerado desarrollo tecnológico y la entrada de nuevos competidores hacen que las organizaciones tengan que adaptarse continuamente para poder sobrevivir en el mercado.

Si bien se ha hablado mucho acerca del cambio organizacional o change management; actualmente resulta imperioso focalizar en la frecuencia y la velocidad del mismo, ya que no se trata de un evento puntual y localizado en el tiempo, sino de un suceso que se presenta de manera crónica y cada vez es más complejo.

 

El cambio es difícil, aun cuando la organización perciba que es necesario hacerlo, no resulta fácil salir de la rutina y “romper” con el statu quo. Es por ello que resulta cada vez más importante contar, dentro de las organizaciones, con líderes que tengan una visión global y clara del cambio, que sepan transmitir a los colaboradores la importancia y los beneficios de emprender el cambio y que logren implementarlo de modo eficaz. Es decir, una persona con un rol activo, que asuma la responsabilidad como Gestor del Cambio, ante la alta dirección.

La clave de todo proceso de cambio es lograr el compromiso genuino de todo el personal de la empresa.

El proceso de cambio, si bien depende de cada organización y del contexto particular en el que ésta se desenvuelve, puede ser agrupado en cuatro etapas o fases:

La primera etapa consiste en efectuar un diagnóstico acerca de la necesidad al cambio que tenga la empresa. Este paso incluye entender el momento particular por el que está atravesando la empresa, los recursos –humanos, económicos, etc.- con los que cuenta para enfrentar el cambio y la celeridad con la que éste debe ser implementado.

El próximo paso es la generación de un plan que traduzca a acciones concretas los lineamientos generales definidos en el paso anterior. Se debe elaborar un plan de comunicación interna que dé a conocer todos los detalles del cambio: en qué consistirá y qué implicancias tendrá, cuándo se implementará, por qué es necesario llevarlo adelante, qué beneficios reportará para la empresa y/o qué amenazas intentará neutralizar. Se debe dar relevancia, en todo el proceso, a los colaboradores como elemento clave para la ejecución del cambio.

 

La tercera etapa es la implementación o ejecución del cambio. En esta fase es fundamental mantener abiertos los canales de comunicación con los colaboradores, y ofrecerles retroalimentación (feedback) permanente sobre los resultados obtenidos a partir del esfuerzo dedicado por el personal de la organización.

La cuarta y última etapa está relacionada con el mantenimiento del cambio, para evitar que la organización vuelva al estado inicial antes de su implementación. A esta última fase, algunos autores expertos en la disciplina del change management, denominan “recongelar” el cambio, cuyo objetivo es estabilizar la nueva situación, mediante el refuerzo de los nuevos comportamientos.

Tanto el presente y el futuro interpelaran al líder para que desarrolle competencias esenciales para la Gestión del cambio organizacional. Seguramente es y será una de las claves de su éxito.