Sociedad Martes, 27 de noviembre de 2018 | Edición impresa

La ley de tu lado: empresas familiares mueven 70% del empleo privado

Si bien estas pymes son las que más recursos aportan al Estado, la trama de las relaciones puede jugar en contra.

Por Rodrigo Javier Martínez - Comisión de Derecho Comercial y de la Empresa / Colegio de Abogados de Mendoza

Las empresas familiares, en su mayoría pymes, son las que generan más puestos de trabajo genuino y mayores recursos aportan al Estado. Alcanzan 90 por ciento del total de empresas y, de acuerdo con el Club Argentino de Negocios de Familia, mueven 70 por ciento del empleo privado y generan 68 por ciento del PBI.  

 

Además de los riesgos de todo emprendimiento comercial, se suma la complejísima trama de las relaciones familiares. Ello involucra no sólo criterios de rentabilidad y costos, sino, también, celos y/o enojos por alguna situación personal pasada o presente, parientes políticos que opinan y cuestiones personales que repercutirán en el desarrollo empresarial de la familia.

El conflicto por excelencia es la falta de planificación sucesoria o relevo generacional. Uno de los principales inconvenientes en las sucesiones de empresas familiares es la reticencia de los dueños-fundadores a planificar y formalizar su retiro, con la consecuente falta de planificación.

Los roles inadecuados en la empresa constituyen otro problema y causal de extinción de muchas empresas familiares. En varias organizaciones, el fundador comienza a incorporar familiares -sin saber dónde ubicarlos o sin tener tareas que asignarles o  una remuneración adecuada-, u otorgar roles de mando o gerenciales sin que los recién incorporados cuenten con la experiencia necesaria para ello. El fracaso estará a la vuelta de la esquina.

 

Posibles soluciones

Pacto de Herencia Futura. El Código Civil y Comercial ha introducido importantes cambios. Su artículo 1.010, párrafo segundo, dice: “Los pactos relativos a una explotación productiva o a participaciones societarias de cualquier tipo, con miras a la conservación de la unidad de la gestión empresaria o a la prevención o solución de conflictos, pueden incluir disposiciones referidas a futuros derechos hereditarios y establecer compensaciones en favor de otros legitimarios. Estos pactos son válidos, sean o no parte el futuro causante y su cónyuge, si no afectan la legítima hereditaria, los derechos del cónyuge, ni los derechos de terceros”.

El dueño de una empresa o explotación productiva puede acordar quiénes de sus herederos quiere que se hagan cargo de ésta o adquieran sus participaciones sociales cuando él ya no esté. Siempre que no afecte el porcentaje de legítima que le corresponda a otros herederos. No es un testamento, es un pacto entre vivos, consensuado entre todos. La validez de este pacto será evaluada cuando se abra la sucesión.

 

El objeto del pacto no es la totalidad de los bienes hereditarios, sino exclusivamente aquellos referidos a la empresa o explotación productiva. Por lo demás, el futuro causante mantiene el dominio pleno de los bienes objeto del contrato o pacto y éstos constituyen prenda común de los acreedores. Los pactos que violaren la legítima son válidos, aunque habilitan al damnificado a ejercer las acciones protectoras que correspondan. Y la compensación legítima por su parte puede darse inclusive con bienes ajenos al caudal relicto, incluso en dinero.

Protocolo de Familia. Parece difícil determinar con precisión qué roles o qué tareas asumirá cada uno de los miembros de la familia en el negocio familiar. Muchas veces se superponen. A ello se apunta con la idea de este Protocolo; es decir, generar un acuerdo entre accionistas o miembros familiares que regula la organización y las relaciones profesionales y económicas entre la familia y la empresa.

 

Es un instrumento adecuado para prever el acceso de los miembros de la familia a la empresa, estableciendo roles y responsabilidades de cada uno. Sería una especie de acuerdo marco o código de conducta intrafamiliar, su contenido sólo obligaría a quienes lo suscribieron desde un punto de vista moral o ético. Si bien no es poco, no es suficiente para paliar los casos de incumplimiento. Habría que establecer cláusulas de conducta claras con sus respectivas sanciones en caso de incumplimiento, pudiendo recurrir a la vía judicial.

Conclusiones

Si bien la planificación sucesoria, la anticipación a los posibles conflictos, el adecuado asesoramiento y la buena voluntad en el seno familiar resultan herramientas útiles para garantizar la supervivencia de una empresa familiar, no son suficientes. 

 

¿De qué sirve un plan magistral si la empresa no obtiene rentabilidad? ¿O si las cargas impositivas y laborales hacen inviable la incorporación de los hijos? Debe plantearse el debate impositivo y laboral en la Argentina y los operadores jurídicos no pueden ser indiferentes. Los altísimos costos fijos que una empresa de corte familiar debe soportar la hacen prácticamente inviable en el tiempo. Si a ello se suman los problemas familiares, el resultado es un cóctel imposible de digerir. 

Es clave que se encaren políticas públicas de alto impacto. Deben implementarse medidas que ayuden a disminuir los costos fijos, reduciendo costos astronómicos que desmotivan todo tipo de iniciativa privada.